Wat is de linking pin van HRM naar Business-Strategie?

HRM in Nederland bezigt zich met name met operationele administratieve taken. Is dit een gewenste situatie?

Dave Ulrich onderscheidt 4 metaforen behorende bij de HRM. Ook wel het model van Ulrich genoemd. Hoewel deze later naar 6 metaforen is uitgebreid, beperk ik mij tot deze 4:
1.Veranderingsmanagement, 2. Strategisch management, 3.het opstellen van een loongebouw, vaardigheden en kennis ontwikkelen die horen bij de beoogde strategische doeleinden en 4. het inrichten van administratieve processen.

Een grootschalig kwantitatief onderzoek naar de rol van HRM in Nederland (NVP 2010) leert dat HRM nog zwaar rust op de operationele administratieve component.  Uit een brede analyse op basis van achttien casestudies: ontwikkelingen in de HRM-rol, lijnmanagers en HR-afdeling van Dr. Petra J. Biesmans ontstaat de uitdaging.
HR moet aan de slag met de ontwikkeling van de eigen functie. Meer aansluiting zoeken bij het primaire proces, begrijpen waar managers mee worstelen, feeling krijgen en houden met de problematiek van de werkvloer en dat alles met een integrale benadering.
In de praktijk blijkt immers dat de rol van HRM zich slechts binnen een kwadrant ophoudt; het goed inrichten van administratieve processen en de ondersteuning daarbij.  Taken die ontstaan binnen de andere 3 kwadranten worden grotendeels ingevuld en uitgevoerd door het lijnmanagement. Terecht merkt Biemans op dat er een geweldige uitdaging ligt om deze rol ook binnen de HRM-taken te plaatsen. In mijn rol als strategisch HR Business Partner bij DATA-collectief neem ik de taken in die horen bij alle 4 kwadranten HRM. Dat ontstaat omdat ik de HRM functie inneem vanuit de ervaring als Algemeen Directeur en als Verkoop en Marketing directeur. Ik ben daardoor in staat om mijn taken te creëren en een positie in te nemen als Business Consultant. Hierdoor kan ik mij een juiste rol toebedelen als HR-manager.

De beperkingen van het lijnmanagement
De ambitie en plaats van HRM is, dat zij het HR-beleid passend bij de strategie van een bedrijf, vormgeeft en ontwikkelt en dat het lijnmanagement deze implementeert. De vraag is of deze ambitie reëel is en past binnen de organisatiestructuur van het MKB, waartoe de meeste bedrijven behoren. Daaruit volgt onlosmakelijk of de lijnmanager de competenties heeft om een juist HR-beleid vorm te geven en te ontwikkelen. En indien dit niet het geval is, of zij in staat is om HR-vraagstukken als zodanig te herkennen. Evenwel blijkt dat sterke wens tot HR-implementatie door lijnmanagers, maar een gebrek aan competentie (HR vaardigheid en kennis) leidt tot negatieve effectiviteit binnen een organisatie en ook als zodanig wordt ervaren. Binnen het speelveld concludeer ik dat het lijnmanagement (Vertical alignement), de richting en  de verdeling van de taken binnen een organisatie bepaalt. Ondersteunende diensten (Horizontal alignement) zoals HRM krijgen hun taak “toebedeeld”. Studies (Wright, 1995; Gratton & Truss, 2003) leren dat binnen een Best Fit de HR-strategie in een vertical alignement zou moeten worden geplaatst met de business goals, blijkt in praktijk dit niet het geval.
Is dit vanuit incompetentie ontstaan bij het topmanagement?  Of ontstaat dit door gebrek aan manifestatie door de HRM. Bepalen de beperkingen van de lijnmanager de effectiviteit van het HRM? Of ligt het aandachtsveld van de HRM op een verkeerd vlak?

Workforce-strategie
HRM is mede ontstaan vanuit management-denkers zoals Drucker en
McGregor en later de Behaviour Science Movement uit de jaren 60 met als belangrijke dragers Maslow, Argyris en Herzberg.
Bij de invulling van de HRM-module zal ik stilstaan bij de waarde van HRM binnen organisaties, toegelicht door deze management-theorieën. Het belang kennis te hebben van deze theorieën ontstaat, omdat we binnen de HRM een verschuiving zien van efficiency (route naar doel: proces) naar effectiviteit
(doel). Naast de HR-strategie ontstaat hieruit de Workforce-strategie (functionaliteit boven individu) en dit mag worden gezien als de linking pin die wezenlijk is van HRM naar Business-goals.

Wat is de linking pin van HRM naar Business-Strategie?
5 (100%) 12 votes

Write a Reply or Comment

Your email address will not be published.